Crise do Coronavírus (COVID-19): Quais são as principais questões que os empregadores devem abordar?
Seria prudente que as entidades patronais considerassem ativamente a possibilidade de serem necessárias alterações a mais longo prazo nas modalidades de trabalho ou despedimentos na empresa e iniciassem quaisquer discussões em simultâneo com o período de licença. Estas discussões devem obviamente ter em consideração a força de trabalho em geral e não apenas os trabalhadores em licença.
Para ser despedido, o trabalhador tem de ser despedido ou tornar-se redundante?
As orientações do HMRC para os trabalhadores confirmam que o apoio ao abrigo do regime de retenção se destina aos empregadores, a fim de ajudar os empregadores cujas operações foram gravemente afectadas pelo coronavírus (COVID-19) a manter os seus trabalhadores e a proteger a economia do Reino Unido. O sítio Web de apoio às empresas do Governo reflecte a mensagem do Governo de que o apoio ao abrigo do regime de retenção está disponível para "aqueles que, de outra forma, teriam sido despedidos durante esta crise".
Um antigo trabalhador despedido por motivos relacionados com a COVID-19 pode ser despedido?
As orientações do HMRC esclarecem que o pessoal que foi despedido ou deixou de trabalhar para a sua entidade patronal a partir de 28 de fevereiro pode ser readmitido, dispensado e apresentar um pedido de indemnização através do regime de retenção. As entidades patronais que concordarem com a recontratação terão de considerar cuidadosamente as implicações de quaisquer indemnizações por despedimento ou de aviso prévio já pagas e tratá-las nos termos da recontratação. Tanto a entidade patronal como o trabalhador terão de compreender qual o impacto da interrupção do contrato de trabalho na continuidade do emprego do trabalhador (uma vez que a continuidade do emprego afectará os direitos estatutários e os direitos futuros).
Como é que também posso fazer despedimentos se a minha empresa ainda precisar de os fazer?
As orientações do HMRC para os trabalhadores afirmam expressamente que "a sua entidade patronal pode despedir o trabalhador durante ou após a licença". Isto indica que uma entidade patronal pode efetuar um processo de despedimento em simultâneo com a licença. Dito isto, não parece haver qualquer proibição de colocar em licença um trabalhador que esteja atualmente sob aviso de despedimento. De facto, o regime de retenção foi concebido para evitar despedimentos em resultado da COVID-19. Os empregadores devem também estar cientes de que, noutros países europeus que introduziram regimes semelhantes, foram impostas restrições aos empregadores que procedem a despedimentos no final do período de licença. Atualmente, não é este o caso no Reino Unido e as orientações do HMRC indicam que "[q]uando o governo terminar o regime... pode ser necessário considerar a cessação do contrato de trabalho (despedimento)". No entanto, as entidades patronais que procedam a despedimentos em vez de dispensarem o pessoal podem enfrentar a contestação dos trabalhadores e dos seus representantes, bem como um escrutínio público mais alargado. A decisão pode também ser analisada por um Tribunal do Trabalho, caso os despedimentos sejam contestados como injustos ou se alegue falta de informação e de consulta colectiva. Tendo isto em conta, se as entidades patronais se encontrarem na infeliz situação de terem de efetuar despedimentos, devem iniciar o processo da forma habitual, em conformidade com os princípios do direito do trabalho em vigor.
Podemos pedir às pessoas que gozem férias durante o período de licença?
As diretrizes indicam que as férias anuais não podem ser gozadas durante o período de licença. No entanto, este facto não proíbe expressamente que as entidades patronais exijam que os trabalhadores gozem férias anuais obrigatórias após o fim do período de licença, embora tal só deva ser exigido em conformidade com as últimas orientações governamentais (e, nesse caso, o aviso que a entidade patronal dá ao trabalhador para gozar as férias anuais terá de estar em conformidade com os Regulamentos relativos ao tempo de trabalho). As entidades patronais podem querer adotar esta abordagem para reduzir os custos das férias acumuladas e fornecer uma força de trabalho pronta e disponível quando a atual crise passar. As entidades patronais devem também estar cientes de que os novos regulamentos alteram igualmente as disposições relativas ao reporte ao abrigo dos Regulamentos sobre o Tempo de Trabalho no que diz respeito às quatro semanas de férias anuais previstas na Diretiva Europeia sobre o Tempo de Trabalho, de modo a que, quando "em qualquer ano de férias, não foi razoavelmente praticável para um trabalhador gozar parte ou a totalidade das férias a que tinha direito... em resultado dos efeitos do coronavírus (incluindo no trabalhador, na entidade patronal ou na economia ou sociedade em geral)", essas férias possam ser reportadas por um período máximo de dois anos. É provável que esta medida tenha sido incluída para garantir que os trabalhadores não acumulem grandes quantidades de férias que depois não possam gozar durante esse ano devido aos efeitos do coronavírus. Para além das medidas acima referidas, existem outras acções que os empregadores possam querer considerar para proteger a sua empresa?
Os empregadores podem querer explorar as seguintes medidas de poupança de custos para proteger a sua empresa:
Adiar as novas contratações e introduzir um congelamento das contratações não cruciais.
Recrutar urgentemente pessoal com as competências de que a empresa necessita para satisfazer as suas necessidades imediatas ou as que são essenciais para o seu sucesso futuro.
Reduzir a utilização de qualquer força de trabalho contingente - embora os empregadores devam estar cientes de que esses trabalhadores (incluindo os trabalhadores PAYE, "umbrella" e PSC) são elegíveis para o regime de retenção e considerar as potenciais consequências para a reputação, bem como a possível necessidade futura desse pessoal, tendo em conta a evolução das condições do mercado.
Adiar ou adiar os bónus e os aumentos salariais.
Oferecer aos trabalhadores a opção de tirar licenças sabáticas voluntárias e interrupções de carreira (para tornar esta opção mais atractiva, pode ser acordado que, para efeitos contratuais, quando um trabalhador regressa, o seu período de emprego antes da interrupção de carreira será considerado como contínuo com o seu emprego subsequente).